Teste de Perfil Comportamental: o que é e principais métodos
NESTE ARTIGO:
O que o teste de perfil comportamental avalia em um candidato
Por que fazer uma análise de perfil comportamental é tão importante
Como identificar características pessoais da equipe com o teste comportamental
Situações em que o teste de perfil comportamental pode ser aplicado
Como o RH e líderes podem tirar o melhor proveito da avaliação de perfil comportamental
Em uma de suas obras, “O Retrato de Dorian Gray”, Oscar Wilde diz que “definir é limitar”. Porém, nem sempre é assim.
Nós, como seres humanos, temos uma grande necessidade de encontrar o grupo ao qual pertencemos e de tentar entender mais sobre nossa vida e comportamento.
Exatamente por isso, fazer um teste de perfil, seja ele um teste de perfil comportamental ou de personalidade, é algo que sempre nos chama muito a atenção.
Mas, além disso, também é possível usar avaliações ou testes de perfil e personalidade dentro do universo de recursos humanos, seja na hora de avaliar o alinhamento cultural, na hora de captar e reter talentos ou até mesmo para otimizar processos de recrutamento.
Confira!
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O que é o Teste de Perfil Comportamental?
O perfil comportamental é tido como a maneira utilizada para decodificar a tendência de ação das pessoas diante de determinadas situações específicas, levando em consideração a vivência, características pessoais, sociais e influências de cada um.
Bastante utilizado por psicólogos e profissionais de Recursos Humanos em empresas, esse tipo de avaliação serve tanto para a gestão e desenvolvimento de equipes, como para a contratação de novos colaboradores. Isso porque ele - em suas mais variadas formas - traz uma maior eficiência na hora de lidar com as outras pessoas, pois leva em consideração as características e particularidades de cada um.
Dessa forma, o gestor ou recrutador consegue compreender quais aspectos do perfil comportamental podem ser mais ou menos aderentes à cultura da empresa e à função, traçando estratégias personalizadas para estimular a produtividade e mapear as equipes de forma a conciliar cada pessoa à função mais adequada.
O que o teste de perfil comportamental avalia em um candidato?
Com a aplicação de um teste comportamental profissional em um candidato é possível definir algumas características de sua atuação no ambiente de trabalho, como rendimento, produtividade, organização entre outros fatores que são intrínsecos, inclusive, seus motivadores.
Segundo o artigo “Conhecendo Pessoas, Descobrindo Potenciais” (2015), com uma avaliação de perfil comportamental é possível “identificar não só essa essência de que falamos, mas também muitos outros fatores que modelam o comportamento, tais como: flexibilidade, capacidade de adaptação a mudanças, estilo de liderança, influência do meio, perfil profissional, nível de estresse, autoestima, entre outros”.
Por que fazer uma análise de perfil comportamental é tão importante?
A partir do momento que uma pessoa consegue entender algumas características da sua personalidade, ela descobre como funcionam seus atos e os porquês de certas emoções, sentimentos e reações.
E, a partir desse conhecimento, é capaz de trabalhar em seu desenvolvimento pessoal e profissional, pois passa a entender como suas características e necessidades influenciam em seu comportamento, aumentando assim, o controle de si mesmo.
Em contratações, por exemplo, esse tipo de teste de perfil comportamental pode ser uma boa opção. Isso porque traz ao recrutador alguns insights que só poderiam ser descobertos com a convivência ou, então, na prática da função.
Se a sua vaga requer alguém com determinadas habilidades, existe a possibilidade de encontrá-las ainda no processo seletivo e, dessa forma, obter informações adicionais para definir quem melhor a preencherá e terá maior alinhamento com a empresa.
Essa também pode ser uma ferramenta importante para equipes já formadas, pois, a partir desse mapeamento, é possível ter uma visão mais clara de quais atitudes ou comportamentos podem ser potencializados, aprimorados ou modificados,
E, claro, os testes de perfil comportamental ainda podem ser uma alavanca de aumento da produtividade, já que, ao considerar de forma individualizada os traços de personalidade e perfil é possível trabalhar:
na redução do turnover;
na melhora da satisfação e engajamento com o trabalho;
na formação de equipes fortalecidas com profissionais com competências complementares;
na gestão de conflitos internos, pois o gestor saberá lidar com cada uma das pessoas conforme suas especificidades;
e na motivação dos profissionais.
Como identificar características pessoais da equipe com o teste comportamental?
Cada perfil comportamental pode estar atrelado a pessoas com personalidades distintas, isso porque os dois conceitos - perfil e personalidade - são bastante diferentes, mas podem estar em equilíbrio.
É fundamental identificar as características em comum em cada indivíduo, entendendo como é a sua postura, seu relacionamento com outras pessoas e quais são os seus motivadores.
Para isso, existem diversas opções de testes de perfil comportamental que definem as principais características de cada um. Veja a seguir quais são os principais perfis traçados e os testes mais utilizados por recrutadores e gestores no Brasil.
Quais são os 4 perfis comportamentais existentes?
Existem diferentes metodologias que fazem a classificação dos perfis comportamentais.
O modelo Profiler, utilizado em processos de gestão, traça quatro principais perfis: comunicador, executor, analista e planejador.
Por meio dessa ferramenta é possível definir qual é o estilo de liderança do candidato ou colaborador, além de observar suas competências e aptidões, produtividade e postura no ambiente de trabalho.
Comunicador
Essa é aquela pessoa que todos param para ouvir, que tem o poder da persuasão, carisma, simpatia e é uma grande comunicadora.
Entre suas características principais estão o entusiasmo diante de novidades ou novos projetos, além do otimismo em relação aos resultados alcançados.
A pessoa com esse perfil ainda é bastante aberta e receptiva ao trabalho, além de costumar contagiar seus colegas com entusiasmo e união.
Ela também é a responsável por apaziguar os ânimos quando surgem conflitos ou problemas de sociabilização.
Como pontos de atenção desse tipo de perfil podemos citar a falta de planejamento e análise, além das dificuldades com o fluxo de informações em relação aos demais setores.
Equipes com um caráter comunicador forte podem prometer mais do que efetivamente conseguem cumprir, além de serem capazes de ignorar determinações de outros setores e de superiores.
Nesses ambientes também há pouca organização e comprometimento, situação que gera atrasos e falhas em projetos.
Executor
A pessoa com perfil executor é a que chega em um ambiente e o domina, que gosta de obstáculos e de competitividade.
Como características positivas está a facilidade em defender seu ponto de vista e a coragem para tomar atitudes, mesmo que isso pareça algo autoritário.
O executor também consegue realizar o que é necessário no seu dia a dia, contornando desafios com autoconfiança e objetividade. É por isso que ele consegue, normalmente, cumprir aquilo que se propõe.
Já o ponto de atenção é que a perseguição a um resultado pode causar prejuízos quando a empreitada é desnecessária ou inatingível. Afinal, o executor dificilmente desiste do que quer.
Além disso, ele tem dificuldade em seguir regras quando as enxerga como obstáculos para a sua ação.
Setores que têm poucos profissionais com esse perfil tendem a ser menos empreendedores em razão das dificuldades em tomar decisões e intimidação na hora de traçar suas ações.
Analista
A pessoa com perfil analista tem entre suas características ser bastante detalhista, meticulosa e preocupada com resultados, sendo bastante conservadora e organizada, além de controlar rotinas repetitivas e processos executados diariamente.
Perfeccionismo também faz parte de suas características, além da sua capacidade de mapear, analisar e aperfeiçoar fluxos de trabalho para garantir que tudo seja executado da melhor maneira possível.
As pessoas com essas características geralmente preferem ambientes mais controlados ao invés de trabalhar sob pressão e, quando esse tipo de situação ocorre, podem acabam se fechando.
Ainda, equipes que trazem muitos analistas costumam ser bastante precisas e esses profissionais são muito requisitados no mercado de trabalho, pois têm um ponto de vista estratégico que, muitas vezes, ajudam a tomar decisões. Eles também são ideais para projetos relacionados à pesquisa e ao conhecimento.
Apesar disso, entre seus pontos de atenção estão a indecisão e a falta de praticidade, além de serem muito críticos com eles mesmos e com as outras pessoas, pois esperam que todas as etapas no trabalho sejam perfeitas.
Planejador
Essa é uma pessoa estável, conservadora e que dificilmente entra em pânico, já que seus movimentos são sempre calculados.
Porém, todo esse controle pode cair por água em situações onde a improvisação é necessária. Isso porque, para ela, pensar fora da caixa ou ser criativo é um grande desafio.
O planejador se preocupa se as coisas sairão do jeito que imaginou e com prazos, e o lado positivo é que é capaz de rever suas estratégias sempre que achar melhor replanejar.
Em grupo ele também trabalha bem, pois ajuda outras pessoas, é muito confiável e de fácil convivência. Tende a evitar conflitos diretos e costuma ter um bom senso de justiça. Por esses motivos, é muito bom em dar feedbacks ou mediar conflitos.
As equipes com bons planejadores costumam seguir o que foi determinado, mas podem ter dificuldades para alcançar resultados acima do esperado na tentativa de seguir o plano e evitar riscos. Muitas decisões, por exemplo, podem acabar não saindo do papel e do planejamento até que alguém com perfil mais dominante tome as rédeas da situação.
Situações em que o teste de perfil comportamental pode ser aplicado
Existem diversas situações que permitem aplicar testes de perfil comportamental, mas algumas são mais comuns quando se trata do mercado de trabalho.
Para saber se a pessoa tem alinhamento com a empresa - ou mesmo para montar times mais eficientes e diversos - é essencial conhecer as habilidades, pontos fortes e pontos de desenvolvimento de cada um.
Confira abaixo algumas situações em que é possível aplicar esses tipos de testes comportamentais ou de personalidade:
Recrutamento e seleção
Quando um recrutador está com uma vaga aberta, ele normalmente entrevista diversos candidatos até encontrar o ideal.
Para saber se aquela pessoa tem o mesmo alinhamento cultural e de valores, além de qualidades importantes para a vaga, é indicado aplicar o teste de perfil comportamental.
Em conjunto de perguntas relativamente simples, o recrutador tem uma ideia objetiva de como aquele candidato pode se comportar nas mais diversas situações.
O ponto de atenção nesse processo é que a tomada de decisão não deve ser completamente baseada nesse tipo de testes, que são apenas uma informação complementar às entrevistas e demais etapas do processo.
Gestão de equipes
O teste de perfil comportamental identifica o grau de complementaridade entre os colaboradores e os estilos de liderança existentes entre eles.
Esse conhecimento ajuda a potencializar as ações e as ferramentas de gestão de pessoas.
Uma das ações que é impactada positivamente pelo teste de perfil comportamental é a aplicação de treinamentos entre os colaboradores.
Isso porque é possível desenvolver estratégias de aprendizagem específicas visando novas competências e habilidades úteis para a organização de acordo com o perfil da equipe, sabendo a necessidade de cada membro.
Cultura organizacional
A cultura organizacional é a essência de qualquer companhia, portanto, precisa estar sempre fortalecida para que os profissionais que nela trabalham permaneçam engajados e para atrair talentos.
E, assim como outros aspectos da empresa, a cultura também pode se beneficiar de resultados de testes comportamentais.
Eles são importantes para ajudar a empresa a definir sua identidade e, com esse conhecimento, trabalhar em ações de engajamento e na jornada do colaborador de forma mais assertiva.
Planejamento estratégico
Quando se tem um conhecimento aprofundado sobre os colaboradores, a equipe e os gestores de cada setor, fica mais fácil pensar no planejamento estratégico da companhia.
Por meio do teste de perfil comportamental é possível saber como organizar e direcionar melhor os projetos com base nos comportamentos e capacidades individuais de cada um.
Principais métodos de avaliação de perfil comportamental e de personalidade
Teste DISC
A metodologia DISC, elaborada pelo PHD em psicologia de Harvard, Willian Marston, descreve quatro tipos comportamentais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade ou Cautela.
Ele é essencial para avaliadores que queiram saber como um colaborador responde a conflitos, resolve problemas, constrói e cultiva seus relacionamentos e lida com mudanças e regras no ambiente.
Dentro desses quatro pilares, o perfil será classificado como "Alta" ou "Baixa" característica, representando entre si eixos de comportamentos opostos.
Não há um viés positivo ou negativo nessa classificação, pois o resultado pode ser o mesmo, mas a forma como essas características irão se apresentar será diferente.
Dominância
Alguém com alta dominância coloca ênfase na realização de resultados com confiança. Vê o cenário como um todo, pode ser contundente, aceita desafios e vai direto ao ponto.
Influência
O perfil de alta influência coloca ênfase em, como próprio nome sugere, influenciar ou persuadir os outros, possuindo abertura para relacionamentos. Mostram entusiasmo, são otimistas e gostam de colaborar.
Estabilidade
Alguém com alta estabilidade dá ênfase à cooperação, sinceridade e confiabilidade. Não gosta de ser apressado, tem uma abordagem calma e age como suporte às ações da equipe.
Conformidade
Alguém com um perfil de alta conformidade dá ênfase na qualidade e precisão, lida com a expertise e competência. Gosta de independência, tem um raciocínio objetivo e é muito detalhista.
HBDI ou Teste de Preferências de Pensamento
Essa teoria, idealizada por Ned Herrmann, pressupõe que o cérebro humano é dividido em quatro quadrantes com características distintas, sendo uma delas predominante.
O teste avalia as preferências de pensamento para aprimorar os aspectos da convivência humana e entender, de forma clara, como os colaboradores se comunicam e processam informação.
Hermann criou esse modelo para ilustrar o processo de pensar e aprender, e leva em consideração que duas metades do cérebro (direita e esquerda) são divididas em uma metade frontal e outra posterior, formando quatro seções.
Cada um desses quadrantes traz diferentes estilos de aprendizagem ou pensamento, mudando significativamente a forma de raciocínio. Veja abaixo o que cada uma significa:
Quadrante A
Hemisfério cerebral esquerdo - analítico. Os pensadores desse quadrante preferem quantificar, analisar, teorizar e processar logicamente.
Quadrante B
Sistema límbico esquerdo - organizador. Os pensadores do quadrante B preferem organizar, sequenciar, avaliar e praticar.
Quadrante C
Sistema límbico direito - relacional. Os pensadores com esse perfil preferem compartilhar, internalizar e estarem envolvidos.
Quadrante D
Hemisfério cerebral direito - experimental ou imaginativo. Os pensadores do quadrante D preferem explorar, descobrir, conceituar e sintetizar.
Teste de perfil IAC
O Inventário de Aderência Cultural (IAC) é uma análise comportamental composta por 84 questões que visam diagnosticar traços culturais para entender qual é o fit do candidato com a cultura da empresa.
As perguntas estão divididas em seis dimensões considerando a cultura organizacional:
Orientação a resultados vs. processos
Orientação a trabalho vs. colaborador
Cultura profissional vs. paroquial
Sistema fechado vs. aberto
Controle rígido vs. fraco
Cultura pragmática vs. normativa
As respostas são então comparadas para ver se há aderência do candidato à vaga e à própria empresa.
Teste de perfil STAR
Esse método é uma entrevista por competência que avalia as habilidades de uma pessoa numa situação real, com tarefas e resolução de desafios, por isso o nome STAR, que significa: situação, tarefa, ação e resultado.
Esse tipo de avaliação comportamental é uma boa pedida para que o avaliador tenha uma noção sobre questões comportamentais e como um candidato, por exemplo, lidaria com diferentes situações no trabalho ou como é a sua capacidade de se comunicar.
Seu uso é particularmente útil para perguntas que normalmente começam com frases como "Fale sobre um momento em que ..." e "Compartilhe um exemplo de uma situação em que ...".
Situação
O candidato deve descrever o contexto em que ele realizou um trabalho ou enfrentou um desafio (por exemplo, um projeto em grupo). Essa situação pode ser uma experiência profissional, voluntariado ou de qualquer outro evento relevante. O candidato deve ser o mais específico possível.
Tarefa
Em seguida, o candidato deve falar sobre sua responsabilidade nessa situação e definir sua tarefa.
Ação
Ele descreve como concluiu a tarefa ou se esforçou para enfrentar o desafio.
Resultado
Por fim, ele deve explicar os resultados ou resultados gerados pela ação realizada, abordando o que realizou ou aprendeu.
Metodologia Big 5
O Big 5 é considerado um dos testes mais modernos e assertivos, tendo inúmeros estudos científicos derivados de seu método.
Ele aponta cinco grandes dimensões de personalidade, enfatizando traços (e não tipos) individuais de cada candidato ou pessoa que já trabalha na empresa. Esses traços, conhecidos como acrônimo OCEAN, são resumidos da forma a seguir:
Originalidade
Se refere ao nível de abertura para novas experiências, com uma grande diversidade de interesses. Um indivíduo pode ser mais preservador, explorador ou moderado.
Consolidação
O grau de esforço para trabalhar tarefas, metas e objetivos. Pode ser alguém flexível, equilibrado ou concentrado.
Extroversão
Pode ser uma personalidade extrovertida, introvertida ou ambivertida. Isso afeta diretamente o seu trabalho e como o desenvolve.
Acomodação
Descreve se uma pessoa acaba se identificando com os outros e se pode ou não trabalhar em equipe. Pode ser negociador (um misto entre buscar atender as necessidades dos outros e as próprias), desafiador(mais competitivo) ou acomodador (mais subordinado a outros).
Necessidade de estabilidade ou neuroticismo
A medida em que alguém se preocupa ou o quanto facilmente se estressa, podendo ser resiliente (mais racional), reativo (mais suscetíveis) ou receptivo (um misto dos dois).
No Big 5, os traços são independentes um do outro, onde uma pessoa pode ser maior em alguns aspectos e menor em outros. Ao usar esse tipo de teste é possível encaixar melhor os candidatos e garantir maior assertividade no fit cultural, alinhamento com o perfil ideal da vaga e até mesmo com os colaboradores que melhor performan, possibilitando até a melhora no clima organizacional.
PDA
PDA (Personal Development Analysis) é baseado na teoria de Marston, resgatando os princípios básicos dessa abordagem. Ele é bem completo e profundo em suas análises e relatórios, com uma visão focada na individualidade dos perfis.
Um teste online que utiliza uma metodologia simples, precisa e científica, o PDA permite descrever e analisar o perfil comportamental das pessoas, identificando as principais aptidões e áreas a desenvolver.
Ele permite avaliar também as necessidades comportamentais de uma posição e gerar compatibilidades detalhadas aplicáveis aos diferentes processos de recursos humanos.
Com o PDA é possível acessar rapidamente através de um relatório gráfico e escrito a descrição do perfil comportamental de um colaborador ou candidato, por isso esse tipo de teste é tão valioso para o RH.
4 dicas para mapear o perfil comportamental de candidatos
A utilização de testes de perfil comportamental e personalidade em processos de recrutamento pode ser uma saída interessantes quando o ambiente da empresa pede um perfil específico.
Separamos 4 dicas que podem ajudá-lo nesse processo.
1. Entenda o perfil dos colaboradores atuais
Cada candidato tem um perfil diferente, e isso não significa que seja bom ou ruim, apenas que uns são mais aderentes em certos pontos e menos aderentes em outros.
Mas antes de olhar para o perfil do candidato, é preciso ter clareza sobre qual é o ideal para a sua empresa ou função, e uma das maneiras de se conseguir isso é entendendo quem já trabalha nela.
Utilizando o mapeamento de perfil comportamental, realize um levantamento e entenda as características dos seus colaboradores.
Ao final das avaliações você saberá quais são os perfil de quem mais se destaca em comportamentos alinhados à cultura, dos que lidam melhor com os desafios do dia a dia e até mesmo daqueles que performam melhor.
2. Trace o perfil ideal para cada vaga
Depois que você souber qual é o perfil dos colaboradores da sua empresa e o tipo de perfil que está procurando, fica mais fácil entender como cada um dos candidatos pode se encaixar em cada posição - seja ele um contraponto para a equipe já estabelecida ou alguém que tenha o mesmo perfil.
3. Escolha o teste ideal
De maneira geral, não existe um teste que seja certo ou errado, mas, sim, existem diferentes opções que são utilizadas e que podem se encaixar melhor para atender às necessidades de um determinado processo.
Por isso, a dica é entender mais sobre cada um dos testes de perfil antes de escolher qual aplicar, dessa forma o resultado será mais assertivo. A escolha dependerá do objetivo que você tem por trás da vaga.
Se a personalidade do candidato é o mais importante, a metodologia Big 5, por exemplo, pode ser a ideal. Agora, se ter o alinhamento com a cultura é o que conta no momento, você pode optar pelo Teste de perfil IAC.
4. Faça uma análise comportamental e de competências de cada um
Depois do processo de recrutamento, a avaliação do perfil comportamental e de competências é uma das etapas mais importantes, pois mostra quais são as habilidades e as limitações dos candidatos e explicitam se eles são ideais ou não para as oportunidades em aberto na sua empresa.
Alguns pontos que podem ser vistos nesse processo são: o nível de agressividade, flexibilidade e abertura para interagir com o grupo, sendo uma pessoa mais introspectiva ou extrovertida no dia a dia.
Como a área de Recursos Humanos e líderes podem tirar o melhor proveito da avaliação de perfil comportamental?
Um dos principais benefícios do teste de perfil comportamental é avaliar se o colaborador tem o fit cultural com a empresa, ou seja, se tem um perfil alinhado com a cultura da organização, além de alinhamento com o perfil da área e função.
Além disso, os testes podem auxiliar a área de Recursos Humanos, tanto em captação, quanto em retenção de talentos a médio e longo prazo e, ainda, otimizar o tempo necessário e triagem dos candidatos certos para preencher as vagas em aberto.
Os testes também são ideais para ajuda a identificar a motivação e energia de um colaborador ao executar suas tarefas; possibilitar que a área trabalhe as competências certas em cada profissional e não desperdice tempo e energia tentando desenvolver algo que não o motiva; e, ajudar os gestores na hora de fazer a avaliação dos seus colaboradores.
O RH deve, ainda, enxergar o teste comportamental como um aliado para ser mais preciso e estratégico nos processos. Ainda, a área é capaz de tomar decisões com muito mais segurança quando tem informações valiosas obtidas pelos testes de perfil à sua disposição.
Por fim, a ferramenta pode ser aplicada para um grande número de pessoas ao mesmo tempo, de maneira uniforme e sem a necessidade de grandes adaptações. Se o processo for digital ou automatizado, a área tem ainda mais benefícios.
É importante ter em mente, conforme já mencionado anteriormente, que qualquer tipo de teste deve ser complementar a outras análises, como entrevistas em profundidade e checagem de referências profissionais. O teste por si só não deve ser utilizado para determinar a exclusão de um candidato de um processo ou a nota de performance de um colaborador.
Sobre o autor:
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