People Analytics: o que é, como aplicar e tendências para 2021
NESTE ARTIGO:
People Analytics: o que é
Como funciona o processo do People Analytics
Principais vantagens da utilização de People Analytics
Como o People Analytics é capaz de diminuir situações de risco
Quais os desafios para implementar o People Analytics em um empresa
3 dicas que te ajudarão a melhorar suas análises
Quem já apostou no People Analytics: cases de sucesso
Não é novidade que o uso de tecnologia e de dados por parte das organizações se traduz em melhores decisões e no aumento da rentabilidade.
Segundo pesquisa divulgada pelo Finances Online, companhias que fizeram uso da Internet das Coisas (IoT) economizaram cerca de 1 trilhão de dólares em 2020.
No mesmo ano, a Netflix, sozinha, economizou cerca de 1 bilhão de dólares ao usar Big Data para otimizar a retenção de clientes.
Em geral, empresas que apostaram no uso da tecnologia viram os seus lucros subirem entre 8 e 10%.
Contudo, não é frequente encontrarmos casos de sucesso de companhias que usam essa enorme vantagem quando o assunto é gestão de pessoas e estratégia de talentos.
É exatamente nesse ponto que entra o People Analytics.
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People Analytics: o que é?
People Analytics pode ser definido como o uso do Big Data - um processo de coletar, tratar e analisar uma quantidade enorme de dados - para obter informações, correlações e potencializar tomadas de decisão relacionadas às pessoas em uma organização. Geralmente está relacionado à área de recursos humanos, muito embora esse seja um processo interfuncional e que gera impactos estratégicos, tornando-o quase que imperativo constar na agenda da alta liderança.
Como funciona o processo de People Analytics
Segundo o professor do MIT Sloan School of Management, Emilio J. Castilla, o processo de People analytics deve ser dividido em quatro etapas:
Definição das questões a serem resolvidas pela análise dos dados
Planejamento da coleta e análise de dados relevantes ligados ao(s) objetivo(s)
Execução de um relatório claro e intuitivo dos resultados obtidos
Integração desses dados à estratégia da empresa
Coleta
Os dados escolhidos para coleta e análise vão depender do objetivo definido no início do processo. Afinal, os dados e as informações relacionados, por exemplo, à recrutamento, podem ser diferentes dos necessários para mapear fatores de engajamento dos colaboradores.
É imprescindível considerar métricas relevantes e variadas relacionadas aos dados escolhidos.
As possibilidades de fontes para coleta são inúmeras, como redes sociais, feedbacks e avaliações internas, interações entre RH e colaboradores e claro, as informações que a empresa já tem: tempo médio de permanência de um colaborador, salário, resultados entregues de acordo com o cargo, benefícios e outros detalhes sobre a rotina de trabalho.
Quanto mais dados forem coletados, mais completa será a análise. O mercado já conta com alguns softwares específicos para gestão de pessoas, que podem ajudar bastante nesse momento.
Cálculo
A segunda etapa é o cálculo dos resultados, que vai transformar aquela quantidade enorme de dados aleatórios em informações concretas de fácil interpretação. Lembre-se que números brutos são bem diferentes de métricas. Uma análise bem feita deve considerar os indicadores. Se for possível, vale a pena integrar os times de RH e Business Intelligence.
Análise
É a hora de "ler" tudo o que foi feito até aqui e encontrar a lógica entre os indicadores, métricas e os pontos levantados na definição dos objetivos.
Busque as influências e ligações entre variáveis, a persistência dos dados, identifique tendências de queda ou evolução dos indicadores e assim por diante.
Um exercício válido é explicar, em palavras, o que gráficos e as relações entre essas informações ilustram.
Modelagem
É o objetivo final do People Analytics. Dados, análises, estudos e relações devem ser aplicados nas projeções e estratégias da companhia e, então, convertidos em planos de ação criados pelo time de Recursos Humanos e demais líderes da organização.
Principais vantagens do People Analytics para as empresas
O People Analytics chegou para enriquecer as tomadas de decisão não somente do RH, mas de todos os líderes da organização, responsáveis pela gestão de pessoas.
Ao analisar dados e construir modelagens e projeções com base nas informações, fica mais fácil identificar pontos de melhoria no gerenciamento do capital humano dentro de uma empresa, a exemplo do índice de assertividade nas contratações, turnover, engajamento e produtividade de diferentes equipes.
Motivação dos colaboradores
Uma possível aplicação do People Analytics é compreender o que incentiva os colaboradores, as motivações que a equipe encontra para se comprometer, verdadeiramente, com os objetivos da empresa. Não é novidade nenhuma que um colaborador motivado tende a ser muito mais produtivo.
Contratações assertivas
Uma prova de que encontrar os profissionais ideais não é nada fácil, é que 50% das transições em cargos de liderança falham em até 18 meses.
A missão fica ainda mais difícil quando pensamos que essa estatística não se dá pela falta de habilidades técnicas. Na verdade, a maior causa dessa rotatividade é a falta de alinhamento entre o profissional contratado e a cultura organizacional. Na prática, as empresas falham no processo de onboarding e adaptação das pessoas recém-contratadas.
O People Analytics ajuda a preencher essa lacuna, identificando, além das habilidades técnicas, características de perfil, soft skills e valores que mostram o alinhamento entre um novo executivo e a companhia.
Redução de custos
Parece óbvio, mas é sempre bom reforçar: um líder que toma decisões assertivas e tem uma equipe motivada são fundamentais para o sucesso de uma empresa.
Sem contar que uma alta taxa de turnover, em qualquer nível hierárquico, influencia de forma negativa os resultados financeiros de uma organização.
Finalmente, ao se ter visibilidade das variáveis relacionadas, por exemplo, à maior motivação, engajamento ou performance das pessoas, a organização pode otimizar seus programas de retenção e focar no que realmente traz resultados.
Área de Recursos Humanos e líderes mais eficientes
Além da contratação e da retenção de talentos, a área de Recursos Humanos e os líderes também têm a ganhar em produtividade com o People Analytics.
Ao contar com uma metodologia bem estruturada, todas as decisões serão tomadas de forma mais ágil e assertiva, com informações concretas e projeções realistas sobre como alcançar os objetivos nos mais variados momentos.
Como o People Analytics é capaz de diminuir situações de riscos?
Como dissemos antes, uma das etapas do processo de People Analytics é a modelagem, ou seja, a projeção de cenários possibilitada pela análise e coleta de dados.
Vale destacar que esses cenários incluem situações de risco para a empresa, permitindo tomadas de decisão antecipadas que impeçam o agravamento ou mesmo a instalação de uma crise.
Para explicar como isso é possível, vamos falar sobre um estudo da Gartner que apresentou quatro níveis análises dos dados:
Análise descritiva: é o nível mais básico, que representa o que aconteceu em um determinado período de tempo na organização.
Análise de diagnóstico: aqui, a estatística entra em campo para identificar a causa de um problema.
Análise preditiva: os resultados da análise anterior são combinados com levantamentos estatísticos e ferramentas de Inteligência Artificial para prever cenários futuros.
Análise prescritiva: é o nível mais avançado, quando a análise não apenas prevê as situações de risco, mas também identifica o que deve ser feito para que aquela situação negativa não se concretize.
Não há dúvidas de que alcançar o quarto nível de análise é o ideal para toda empresa. Todavia, os primeiros passos com o People Analytics devem ser mais simples, de forma que essa trilha de aprendizado evolua de forma orgânica.
Quais os desafios para implementar o People Analytics em uma empresa?
Antes de mais nada, é preciso avaliar as possibilidades de uma organização. O trabalho com People Analytics não é feito de um dia para o outro, já que o processo envolve Inteligência Artificial e análises que, por sua própria natureza, demandam recursos especializados e tempo para apresentarem resultados concretos.
Sendo assim, o primeiro passo é identificar a atual participação da área de Recursos Humanos na companhia, mapeando detalhes como as rotinas aplicadas, o papel na tomada de decisões e o nível de integração com colaboradores e gestores.
Depois disso, é preciso mapear, passo a passo, o desenvolvimento da área de RH no conhecimento sobre o People Analytics, incluindo objetivos, qualificação do pessoal encarregado e uso de softwares e ferramentas. Sem esquecer, claro, de mostrar como o investimento pode agregar valor à companhia.
Com isso em vista, vale começar a aplicação da metodologia com as primeiras duas etapas apontadas no estudo da Gartner: análise descritiva e análise de diagnóstico.
Depois dessa estruturação inicial, a empresa pode começar a buscar, com segurança, os níveis mais complexos.
3 Dicas que te ajudarão a melhorar suas análises
Escolha bem os dados analisados
Sim, o próprio conceito de Big Data, um dos pilares do People Analytics, presume a coleta de uma quantidade gigantesca de dados.
Todavia, para que as respostas sejam claras e dentro da realidade, tanto em relação à análise quanto à previsão, é imprescindível que esses dados sejam relevantes e coerentes com cada empresa.
Não perca o fator humano de perspectiva
Ao aplicar o People Analytics, a empresa vai fazer uso de dados, analisar indicadores e aplicar conceitos matemáticos.
Contudo, em nenhum momento os gestores devem esquecer que tudo isso é aplicado ao capital humano de uma organização.
Sendo assim, embora predições e cenários sejam apresentados, as tomadas de decisão sempre devem considerar que estamos falando de pessoas diferentes, e portanto, é preciso alguma flexibilização para considerar a individualidade dos envolvidos.
Aposte na integração e na transparência
A implementação do People Analytics não é uma tarefa restrita à área de Recursos Humanos.
Falamos anteriormente que o trabalho junto ao time de Business Intelligence tende a enriquecer os dados e análises obtidas, assim como o mapeamento de indicadores.
Já o Marketing, por meio das iniciativas de endomarketing, pode participar do projeto com o plano de comunicação sobre o estudo, tanto com o público interno, quanto com o externo - quando for de interesse estratégico da empresa.
Por falar em público interno, é importante que a empresa seja bem clara em relação aos dados sobre os colaboradores que serão coletados.
Finalmente, é preciso contar com o suporte dos times de Tecnologia da Informação, já que o processo pode envolver softwares e outras ferramentas.
Quem já apostou no People Analytics - e acertou na estratégia
Credit Suisse
Embora ainda seja considerado como uma tendência, o People Analytics vem evoluindo já há alguns anos, como prova o case do Credit Suisse, publicado originalmente pelo Wall Street Journal em 2015.
Os analistas do Credit Suisse ganharam sua posição entre os pioneiros da metodologia ao prever quais colaboradores poderiam deixar a companhia e, principalmente, o motivo que os levaria a tomar tal decisão.
Esse levantamento foi passado aos gerentes de equipes, que reduziram os fatores de risco de insatisfação e elevaram as taxas de retenção, enquanto um time de líderes - especificamente treinados para a função - garantiu o aumento da taxa de retenção.
Como resultado, o Credit Suisse economizou cerca de US$70 milhões por ano com a diminuição da rotatividade de funcionários.
Experian
Redução de turnover também foi o foco da Experian ao construir um modelo baseado em 200 atributos, como tamanho da equipe e desempenho do supervisor.
A análise mostrou fatores de risco concretos que levavam à saída de colaboradores, como equipes mais numerosas e afastamento temporário do trabalho.
Ao combinar as predições com decisões estratégicas, o índice de atritos internos diminuiu entre 2 e 3% ao longo de 18 meses, suficiente para uma economia estimada entre 8 e 10 milhões de dólares.
IBM
A gigante da informática apostou em recursos próprios, como o Watson e o Social Pulse. Com isso, a análise envolveu informações como recrutamento, tempo de casa, histórico de promoção, desempenho, funções, salários e localização, entre outros, ao fator humano dos colaboradores, ou seja, seus sentimentos.
Segundo o relatório, a iniciativa rendeu à IBM cerca de US$ 300 milhões em quatro anos e redução de 25% na rotatividade de cargos estratégicos.
Clarks
Uma das frentes escolhidas pela Clarks foi a otimização de seu programa de benefícios para melhor adequação às expectativas dos colaboradores.
Ao perguntar quais benefícios os funcionários topariam negociar, a empresa conseguiu alinhar o que era oferecido e viu o nível de satisfação do público interno crescer em 15%.
Cisco
O case da Cisco mostra como o RH pode atuar, com eficiência, em decisões que nem sempre são esperadas.
A empresa fez uso do People Analytics para escolher a melhor localização para seus novos escritórios, permitindo que a expansão fosse em direção a lugares com menor competição pelos melhores talentos disponíveis.
Conclusão
Não há dúvidas de que o People Analytics tem potencial para beneficiar de diferentes formas uma organização. O grande desafio de boa parte das empresas ainda recai sobre a execução e a qualificação dos times envolvidos na implementação de um projeto. No caso de People Analytics, isso não é diferente.
Um recente artigo da McKinsey, apresenta um conceito chamado Stairway to Impact, que nos ajuda a pensar sobre a trajetória de crescimento de uma equipe de People Analytics como uma escada, que relaciona as competências desse time com a mentalidade da empresa e o uso de dados.
Mas existem outros elementos fundamentais para que uma empresa avance nessa tendência (ou já será uma realidade?), que é o uso de dados relacionados às pessoas para potencializar eficiência operacional, engajamento de colaboradores e em última instância, lucratividade. Uma lista não exaustiva pode incluir:
Qualidade dos dados disponíveis;
Mentalidade e conhecimento da organização referente ao tema;
Integração e interação entre áreas (tecnologia, marketing, RH);
Ferramentas disponíveis;
Políticas de proteção e manipulação de dados;
Comprometimento da alta liderança.
Como a sua empresa está avançando na agenda de People Analytics?
Sobre o autor:
A Woke é uma empresa de executive search e desenvolvimento de carreira, acreditamos que pensar em carreira não tem hora.
Nascemos em 2016 pelo inconformismo no modo de operar as relações de trabalho. O mundo está em constante evolução, a tecnologia impulsionou mudanças em diversos setores do mercado, e pensar as relações de trabalho não poderia ser diferente.
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