Offboarding humanizado e os impactos na gestão
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Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PnadC), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 6,6 milhões de pessoas perderam o emprego entre o 1º trimestre de 2020, antes do início da pandemia, e o 1º trimestre de 2021.
O número de desempregados pulou de 12,9 milhões para 14,8 milhões. Isso quer dizer que muitas empresas precisaram estruturar processos de desligamento de funcionários, o chamado offboarding.
NESTE ARTIGO
Porquê é importante estabelecer um processo de offboarding humanizado
Os efeitos de um offboarding mal feito
As etapas do processo de offboarding
Outplacement no pacote da demissão
Trata-se de uma ação que merece tanta atenção quanto a integração, e envolve etapas como regulamentação da situação do colaborador, transferência das funções de trabalho para outro funcionário, devolução de materiais e desativação de senhas, esclarecimento sobre direitos e entrevista de desligamento para coletar feedbacks.
A ideia é que não fique nenhuma “ponta solta” quando alguém deixa a empresa, como o funcionário ter dúvidas sobre como será o pagamento da rescisão ou esquecer de devolver o crachá de identificação.
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Porquê é importante estabelecer um processo de offboarding humanizado
Segundo Anderson Sant'Anna, professor da Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da FGV, negligenciar o desligamento pode surtir efeitos negativos à empresa, como um embate trabalhista, piora no clima organizacional e má imagem do negócio no mercado de trabalho.
A lógica é simples. Quando a demissão é feita de forma responsável e justa, a empresa fortalece sua marca empregadora, o que se reflete tanto na melhoria das condições internas de trabalho, como na divulgação adequada da proposta de valor da empresa para o mercado.
“Mais do que uma relação contratual, há um contrato psicológico da empresa com o funcionário – e isso precisa fazer parte de todas as ações, inclusive, da demissão”, explica Anderson.
De acordo com ele, quando uma companhia convida alguém para fazer parte do seu time, não vai apenas compartilhar as tarefas e metas, mas também seu propósito e valores.
“E isso precisa estar presente no desligamento”, diz.
O professor ressalta que tem acompanhado alguns processos, mesmo antes da pandemia, muito agressivos e que não levam em conta o contrato psicológico, os laços que a pessoa tem com a empresa.
“São cortes abruptos, que não explicam o motivo da demissão e, muitas vezes, são percebidos como uma surpresa para o profissional, desumanizando as relações de trabalho”, afirma.
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Os efeitos de um offboarding mal feito
Para Anderson, a noção de desligamento precisa ser ressignificada. Os processos devem ser transparentes, coerentes com o percurso e os resultados do profissional, e pautados pela embatia.
Isso porque, é preciso ter em mente que uma demissão mal feita prejudica a empresa em duas frentes essenciais para os resultados.
De um lado, quem passa por um desligamento ruim, vai transmitir essa experiência para outras pessoas, o que mancha a imagem corporativa e pode prejudicar a atração de talentos.
E em tempos de redes sociais, apenas um post com críticas pode fazer um grande estrago.
De outro, o comprometimento e o engajamento podem ser comprometidos, pois os profissionais que ficaram percebem que não há cuidado nos desligamentos.
Além disso, Anderson chama atenção para outro ponto: “em um mundo dinâmico como o que estamos vivendo, as empresas esquecem que, lá na frente, esse funcionário demitido pode voltar à empresa, como um executivo à frente de uma startup que vai vender produtos e serviços para o negócio”.
As etapas do processo de offboarding
O processo precisa ser trabalhado bem antes da demissão, nas avaliações de desempenho, como explica Anderson.
“A pessoa não pode ficar surpresa com a demissão”, afirma. Para isso, é essencial contar com feedbacks bem estruturados, com o apontamento dos pontos positivos e negativos, e o planejamento dos próximos passos do funcionário.
Se ele não está desempenhando como o esperado, ou não possui os comportamentos adequados para a empresa, isso precisa ser dito nas avaliações.
“O gestor deve pontuar o que não está dando certo e ter planos de adequação para, depois, se o desempenho continuar baixo, realizar a demissão”, explica.
Na conversa de desligamento, esses pontos devem estar bem claros. O líder imediato que, geralmente, é quem faz o primeiro comunicado, deve conseguir explicar com transparência os motivos da demissão, com dados e situações concretas que levaram ao desligamento, e sinalizar o tipo de demissão, como sem ou com justa causa.
Além disso, o gestor deve se colocar à disposição para, também, ouvir o funcionário. Isso pode ajudar muito na maneira como esse gestor lidera sua equipe. O próximo passo, é a conversa com o RH.
Nessa etapa, dois pontos são importantes:
Questões legais:
Informar o período para aviso prévio;
Explicar todas as variáveis para o cálculo da rescisão, e mostrar o que deve ser descontado e acrescentado no cálculo;
Passar as datas de pagamento;
Informar sobre como ficam os benefícios, se houver. Por exemplo, se a empresa oferece seguro saúde, deve explicar até quando o funcionário pode usá-lo;
Combinar sobre a entrega dos materiais de trabalho;
Dar baixa na carteira de trabalho;
2. Entrevista de desligamento e escuta ativa
A entrevista de desligamento é uma maneira interessante de a empresa obter informações sobre vários aspectos do negócio, como avaliar seus processos, o desempenho dos gestores e líderes, a situação do clima organizacional, entre outros pontos.
Dessa forma, é possível melhorar os pontos fracos da companhia, deixando os colaboradores mais satisfeitos e, assim, reduzindo o turnover.
“É um momento para reconstruir toda a trajetória do funcionário e entender se o desligamento foi justo, se o funcionário estava ciente de que isso poderia acontecer por conta dos feedbacks das últimas avaliações, além de checar como era o dia a dia de trabalho e o contato com o líder imediato", explica Anderson.
Apesar de não haver um roteiro pronto para a entrevista, veja a seguir algumas perguntas que podem fazer parte dessa conversa:
Qual imagem da empresa você levará?
Em sua opinião, a companhia valorizou o seu trabalho?
Você teve oportunidades para se desenvolver profissionalmente?
Houve algum fator específico que dificultou seu crescimento profissional?
Qual sua opinião sobre o ambiente organizacional?
Como era seu relacionamento com o líder?
E com a equipe?
Gostaria de dizer mais alguma coisa, sobre qualquer assunto referente à empresa antes de terminarmos nossa entrevista?
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Outplacement no pacote da demissão
Uma prática que tem sido muito usada pelos RHs é a oferta de outplacement, método que auxilia o profissional desligado a se recolocar no mercado de trabalho.
Isso envolve oferecer orientações, palestras de capacitação, workshops e análises de currículo para ajudar o ex-funcionário na busca por um novo emprego.
Esse serviço pode ser associado, também, a um processo de coaching ou mentoring, que pode ser dado por alguém da própria empresa.
Ao implementar um processo de offboarding bem estruturado, você reduz a probabilidade de conflitos com o colaborador desligado, melhora sua imagem no mercado, tem a oportunidade de criar planos de ação que trabalhem os pontos levantados para melhorar o ambiente de trabalho e, até, evitar mais desligamentos.
O processo de offboarding é algo delicado, que requer além de atenção nos passos que citamos, expertise para executar.
Por isso, se você precisa de uma equipe para suportar seu processo de desligamento de forma humanizada, oferecendo ao colaborador uma experiência satisfatória que vai potencializar seu próximo passo e ajudará a fortalecer a imagem da sua marca.
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Sobre o autor:
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