50% das transições em cargos de liderança falham. Ouch.
Não foi erro de digitação: metade das transições em cargos de liderança falham em até 18 meses. E por um motivo tão cruel quanto a estatística: esses executivos não atendem às expectativas criadas no momento de sua contratação ou promoção. Mas será que essa é uma sentença sem escapatória?
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É verdade que muitas empresas não calculam o impacto que as transições podem ter no negócio, nas pessoas e na cultura organizacional. De acordo com uma pesquisa global feita pela HBR com executivos vivenciando essa fase, apenas 50% das organizações construíram uma agenda estratégica de alinhamento entre as lideranças, times e stakeholders. No caso de assimilação de cultura, somente 29% tiveram alguma ação direcionada.
Já viu essa cena antes? O executivo chega ao cargo muitíssimo bem preparado tecnicamente, mas não faz ideia de como navegar na empresa politicamente, como influenciar a cultura de forma positiva, como construir relacionamentos, tomar decisões, alcançar resultados.
Junte mais aquele pequeno detalhe, a pressão por gerar valor no menor tempo possível, e o título do artigo está explicado.
Mas vamos ao melhor lado dessa história: o que será que os outros 50% de executivos têm feito de tão certo? O que você pode fazer para transformar a sua transição em uma experiência positiva?
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1. Crie uma visão compartilhada do negócio
Segundo pesquisa da Mckinsey, executivos em transição têm dificuldade de conseguir o buy-in da organização e um alinhamento real com stakeholders. Essa missão fica mais simples quando: 1. O executivo entende a fundo o segmento, a estratégia e a operação. 2. O executivo não age sozinho, mas desenvolve relacionamentos e cria coalizões com aqueles que podem ajudar a disseminar a nova visão.
2. Defina entregas de curto, médio e longo prazo
Parece óbvio, mas é comum que o executivo e a empresa não estejam na mesma página em relação às prioridades da posição. Se isso acontece, o líder passa meses mobilizando o time em projetos que não geram o valor esperado pela organização. Defina de imediato quais são os possíveis quick-wins, entenda que mudanças geram mais impacto e quais projetos podem ficar para um segundo momento.
3. Invista tempo para conhecer sua equipe
Um assessment aprofundado é essencial para gerar confiança e definir um time de alta performance. Conhecendo cada um individualmente, é possível entender quem de fato agrega, quem tem pontos a desenvolver e quem não contribui como esperado. Elimine o máximo possível de viés: procure interagir no dia a dia para construir sua própria percepção e complemente o diagnóstico considerando opiniões de outras interfaces e da área de Recursos Humanos.
4. Mergulhe na cultura da empresa
Segundo pesquisa da Mckinsey, executivos consideram a cultura o ponto mais difícil de se assimilar no processo de transição. Faz sentido, já que boa parte dela não é registrada em relatórios: a cultura simplesmente é vivenciada por meio de mindsets, comportamentos [1] não-explícitos e padrões sociais inconscientes. O desafio do novo líder é buscar o equilíbrio entre se adaptar e propor as mudanças necessárias.
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Entender cada uma dessas necessidades é o primeiro passo para um projeto de transição eficiente e sem traumas.
Crie o seu próprio plano e não se preocupe em ser definitivo, pelo contrário: esteja aberto às necessidades que surgirem. Questione o quanto for necessário, revisite suas prioridades, alinhe a comunicação. E seja bem-vindo ao lado feliz da estatística.
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